이 글은 스타트업이나 중소기업의 사장님을 위한 글입니다.
인턴을 데려다 써보았는데 자꾸 실패한다던지,
조직 피로도만 높아지고 성과는 없다던지, 등등의 상황에 대한 이야기입니다.
사라 머커라는 iProov 마케팅 이사의 이야기인데,
“스노우 밸리”라는 회사에 있을 때 이야기입니다.
“스노우 밸리”는 60명 정도의 회사였는데,
그동안 큰 기업에 의해 두 번이나 인수를 당했습니다.
그녀는 그런 중에도 꾸준히 인턴을 고용했고 어느새 27명이나 채용을 했습니다.
실패도 많았고 성공도 많았습니다만,
그녀는 보다 더 많은 회사가
인턴십을 하면 좋겠다고 생각합니다.
이 글은 그녀가 회사 관점에서 정리한 글입니다.
개인 관점에서 다소 맞지 않을 수도 있습니다.
그리고, 마케팅 회사라 개발자 이야기가 아닙니다.
가능한 원문의 취지를 지키면서,
개발자 이야기로 바꾸어 보았습니다.
도움이 되면 좋겠습니다.
※ 참고 : iProov 는 영국회사로 “얼굴인식” 기반 인증서비스를 하고 있습니다.
※ 원문 : 인턴 프로그램이 실패하는 10가지 이유
1. 팀이 동의하지 않았음
개발팀이 인턴에 동의하지 않았다면 뽑으면 안됩니다.
어떤 회사는 팀 의견에 상관없이 인턴을 내려 꽃습니다.
이 경우 팀원들이 의심을 합니다.
“누군가를 내보내려고 하나?”
당연히 일이 손에 안잡힙니다.
그래서 인턴을 배정할 땐,
왜 왔고, 무슨 역할을 하는지
팀원들에게 콕 찝어서 말해줘야 합니다.
가장 좋은 건 선발 과정에 팀원을 참여시키는 겁니다.
그들에게 인턴에게 줄 업무를 미리 정하게 하고,
어떻게 관리할지 생각해보게 합니다.
“첫인상을 남길 수 있는 두번째 기회는 없다.”
이건 기업이나 학생, 모두에게 해당합니다.
오직 첫날에만 느끼는 감정들입니다.
누군가를 데려왔다면, 책임을 져야 합니다.
2. 업무를 정해주지 않았음
“김대리 회의 할 때 이 친구를 불러다 쓰세요.”
“이 친구들을 경쟁사분석 프로젝트 할 때 데려다 쓰세요.”
“그 친구들에게 일정관리를 시키세요.”
인턴을 뽑아놓고, 이런 식으로 말하고 있다면,
아무리 좋게 포장한다 해도, 결국 대충 뽑은 겁니다.
명확한 업무 없이 사람을 뽑은 거죠.
인턴에게는 콕 찝어서 숙제를 주지 않으면, 황당한 일이 생깁니다.
일은 저 팀 걸 하고 있는데, 책임은 이 팀이 져야 하죠.
십중팔구 제 때 일을 못 끝냅니다.
여기저기서 준 일에 치여있다가
가장 만만한 걸 골라서 하게 되죠.
인턴에게 시킬 일은 명확히 명세서로 정리해두세요.
아무리 기간이 짧아도 그게 있어야 합니다.
주 5일 작업꺼리가 되는지도 확인해야 합니다.
제대로 일을 주고 권한과 책임을 줘야
그 사람의 능력을 똑바로 파악할 수 있습니다.
3. 피드백을 안해줌
“조금 더 적극적으로 일해보지 그래요.”
아직 인턴기간이 남아 있다면 매우 좋은 지적입니다.
하지만 다 끝나고 했다면 진짜 뒷북입니다.
인턴들도 압니다.
건설적인 피드백을 해주는 사람이 누군지.
대충 피드백 해주는 사람이 누군지.
아예 피드백조차 하지 않는 사람이 누군지 말이죠.
적어도 1주일에 한 번씩은 개인면담을 해주세요.
분기별 리뷰도 도움이 됩니다.
인턴과 기업 모두에게 말이죠.
4. 업무에 대한 이해 부족
(1) 에드워드, 트위터 계정 리스트를 좀 뽑아 주실래요?
(2) 에드워드, 팀장님이 인플루언서 마케팅을 고민을 해보라네요.
예를 들어 우리 회사와 관계있는 주제를 많이 다루는 트위터리안을 추려내고,
그들과 어떻게 일하면 좋을지 아이디어를 정리해 달라는군요.
어느 쪽이 결과가 좋을지는 설명하지 않아도 압니다.
일을 줄 때는 작게 잘라서 줘야 합니다.
큰 덩어리 일을 주면 헤맵니다.
“마치 안개 속을 걷고 있는 것 같아요.”
일의 명확성이 떨어질수록 인턴은
그냥 바쁘기만 할 뿐 결과는 없습니다.
단 10 분 만이라도, 일의 맥락, 역할, 필요성 등을 말해주세요.
30분 걸릴 것이냐, 1년이나 걸릴 것이냐?
업무를 제대로 이해하지 못했다면, 진짜로 1년이 걸릴 수 있습니다.
5. 대충 한 선발
인턴선발을 하고나면, 4가지 결과에 이릅니다.
(A) 필요로 하는 사람을 뽑음.
(B) 그냥 사람을 뽑음.
(C) 잘못된 사람을 뽑음.
(D) 아무도 못 뽑음.
인턴을 데리고 일하다 보면
(B),(C) 의 사람들을 구조하기도 합니다만,
(A) 번인 사람을 망쳐버리기도 합니다.
그래서 선발이 중요합니다.
선발에 실패하면, 나머지도 실패합니다.
선발 프로세스만 안정되어도,
인턴업무가 성공할 확률은 매우 높아집니다.
(1) 우선 지원자를 충분히 확보해야 합니다.
개발자를 뽑는데 디자이너만 와있다?
이것만큼 암울한 게 없습니다.
2월에 인턴을 시작해야 한다면,
9월부터 선발 스펙을 작성하세요.
미리 대학과 의논해서,
채용 게시판에서 3개월 정도 모집하세요.
사람이 가득 차야 필요로 하는 사람이 올 수 있고,
필요한 사람을 골라야 선발이 끝난 겁니다.
먼저 충분한 지원자를 확보하세요.
(2) 얻고 싶은 걸 명확히 합니다.
어떤 사람을 뽑을지 명확히 하세요.
한 번은 지원자들에게 평가 항목을 공개하고,
그 점수표를 채워오게 했습니다.
그러자 (B) 지원자가 여러 항목에서 매우 높은 점수를 채워 왔습니다.
(B) 지원자의 성과는 탁월했습니다.
아마 우리 스펙이 명확하지 않았다면, (B) 를 뽑았을 겁니다.
하지만, 우리는 우수한 사람을 뽑으려던 게 아닙니다.
인턴은 최고를 뽑는 자리가 아닙니다.
우리에게 필요한 사람을 뽑는 겁니다.
우리는 (A)를 뽑았고 그는 높은 성과로 보답했습니다.
그래서 선발전에는 반드시 어떤 사람을 뽑을지
미리 상세하게 결정해야 합니다.
(3) 선발은 상호 평가의 장이기도 합니다.
선발은 우리가 학생을 뽑는 시간이기도 하지만,
지원자가 우리를 평가하는 시간이기도 합니다.
함께 일하던 인턴이 친구 이야기를 하더군요.
지인 두명이 어떤 회사에 취직을 했답니다.
그 회사는 남들이 인정해주는 꽤 이름있는 회사였습니다.
하지만, 거기선 스스로 해야할 일을 찾아야 했습니다.
한 친구는 그걸 좋아했고, 매우 잘 적응했습니다.
하지만, 한 친구는 그걸 매우 싫어했고,
결국에는 아무 일도 하지 않았습니다.
만일 그 회사에서 어떻게 일하는지 미리 알았다면,
아마 후자는 지원하지 않았을 겁니다.
문제는 그 사람이 회사를 나쁘게 평가한다는 겁니다.
어떤 일을 하게 될지 미리 알려주는 건 생각보다 중요합니다.
(4) 빨리빨리 결정하기
학생들은 여기저기 인턴을 냅니다.
좋은 학생들은 누가 보기에도 좋은 학생입니다.
우물쭈물 하고 있으면, 금방 누가 채가버립니다.
만일 선발을 해야겠다고 결정했다면, 바로 통보를 해주세요.
경험상 이틀을 넘기면 안됩니다.
6. 검증없이 추천으로 받기
인턴이 추천을 받아 오기도 합니다.
이 경우엔 능력을 검증하지 못하겠죠.
싫더라도 돌려보낼 수 없습니다.
그렇다면 우선 면담부터 시작합니다.
누군가에게 회사일을 시키기로 결정했다면, 일단 시작은 해야 합니다.
회사 생활이 어떤건지 설명해 주세요.
그리고 서로의 기대치를 확인합니다.
인턴이 사장아들이라 해도, 첫날은 이렇게 시작하세요.
“이게 우리의 기대치입니다. 당신은 뭘 기대하고 오셨나요?”
7. 관리자가 없거나, 부실하거나
아직 학생이고, 회사 경험이 없다면,
바로 옆에서 도와줄 사수가 있어야 합니다.
일에 대해서 상의하거나,
고민을 공유할 수 있어야 합니다.
아직도 많은 인턴들이 사수없이 일을 합니다.
아니면 여러 팀으로부터 통제를 받습니다.
그러다보면, 어떤 사람은 너무 세밀하게 관리하고,
어떤 사람은 소통능력이 전혀 없습니다.
어떤 사람은 아예 관심조차 없죠.
사수는 딱 한 명만 지정합니다.
그리고 인턴을 선발할 때 평가자로 와 있어야 합니다.
사수는 팀장이 관리합니다.
적절히 코치하고 있는지 자주 물어봅니다.
인턴관리 업무를 정식 업무로 인정해 줍니다.
업무일정도 조율해 줍니다.
개인적으로는 인턴관리 경험이 없는 직원에게
일 주는 걸 선호합니다.
팀장과 직원에게 모두 좋은 경험이 될 겁니다.
8. 회의에 참석시키지 않기
“왜, 인턴한테는 아무것도 묻지 않아요?”
사실 이건 제 경험을 말한 겁니다.
회의 때 돌아가면서 발표를 시켰는데,
인턴한테는 의견을 묻지 않았습니다.
사실 인턴을 배려한 거였는데,
알고보니 배려하지 않은 거였습니다.
만일 우리가 올바르게 인턴을 뽑았다면,
그는 자기 시간의 80%를 무언가에 몰두하고 있습니다.
10년 넘게 인턴과 함께 일을 하면서,
그들이 준 아이디어가 나빴던 적은 한번도 없습니다.
회의가 있다면, 적절한 곳에 참석을 시키세요.
그리고 가능하면 그들에게 발언권을 주세요.
아이디어를 적극적으로 낼 수 있도록,
회의 분위기를 만들어주세요.
9. 일을 제대로 안가르쳐 준 것
먼저 인턴에게 보고서를 쓰게 합니다.
“여기서 뭘 배워서 나가고 싶은가요?”
이 작업은 서로에게 좋은 영향을 줍니다.
매달, 분기별 등 주기적으로 받으세요.
만일 인턴이 새로운 일을 배우고 싶어 한다면,
누군가에게 도움을 부탁하세요.
그 누군가에겐 흔한 365일 중의 하루일 수 있겠지만,
그 때가 인턴의 숨은 재능을 발견하는 날일 수도 있습니다.
또는 자기 인생의 어떤 계기가 되는 날일 수도 있습니다.
농담이 아닙니다.
이건 제 사수와 저에 대한 이야기거든요.
10. 그냥 인턴으로만 생각한 것
인턴을 데리고 일했던 경험 중 후회되는 건,
회사 다니는 동안 계속 “인턴”이라고 불렀다는 겁니다.
하지만, 이젠 직원들에게 첫 소개를 하고 난 후
인턴이라고 부르지 못하게 합니다.
그냥 “~씨”, “~님”, 또는 “~팀 개발자” 등의 직함을 붙여 줍니다.
이 직함은 “프로의식”을 불러일으켜 줍니다.
인턴은 제대로 된 직원처럼 일을 하려고 하고,
그 시간은 서로에게 값진 경험이 될 겁니다.
제가 너무 업무성과 관점으로만 글을 쓴 것 같기도 합니다.
하지만, 분명히 인턴프로그램은 다양한 장점이 있는 것 같습니다.
끝.
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